Comment limiter le turnover en entreprise ?

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Sommaire

1. Le turnover, un problème d’onboarding ?
2. Avant d’être une ressource, un collaborateur est une personne
3. Marque employeur et culture d’entreprise
4. Alors, quel est le taux de turnover acceptable pour une entreprise en 2025 ?
5. En quoi est lié le turnover et la culture d'entreprise ?

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Le turnover, un problème d’onboarding ?

Le chiffre de 15% est souvent évoqué comme le seuil de turnover à ne pas dépasser. Et pour cause : le turnover a un fort impact sur plusieurs volets de l’entreprise, sur son image, ses finances, sa politique RH, sur la révision des phases d’onboarding, et enfin sur toute la dynamique d’équipe.

À partir du moment où le turnover atteint un seuil critique, il faut rapidement identifier ce qui le génère. Pour cela, il est important d’échanger avec les personnes qui quittent l’entreprise, ou bien qui l’ont quittée il y a quelques mois. Un collaborateur qui s’est éloigné de l’entreprise depuis plus longtemps aura plus de facilité à se confier sur les véritables motivations de son départ.

Parmi ses motivations, un attrait pour une autre entreprise du même secteur, voire même un recrutement par un concurrent, devra être évoqué. En effet, un collaborateur qui s’en va pour rejoindre un concurrent, le fera car il perçoit une plus-value à partir : un meilleur salaire, une perspective d’évolution plus rapide, ou encore des conditions de travail plus souples. Si cela est le cas, il est important d’évaluer ce qui est considéré comme “plus-value”. Et ne pas oublier qu’un collaborateur est comme vous : il souhaite le meilleur pour sa carrière !

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Avant d’être une ressource, un collaborateur est une personne

Il sera nécessaire de faire preuve d’empathie envers les personnes qui partent : tous, nous recherchons le meilleur job, les meilleures conditions de travail. Et lorsqu’une opportunité se présente, nous la saisissons. Vos collaborateurs sont eux aussi à la recherche de ce qu’ils considèrent comme la meilleure offre.

Aussi, une fois les raisons du turnover identifiées, il incombe à votre service RH ainsi qu’aux managers de faire le point :

Des évolutions de carrière sont-elles possibles et proposées ?

Les missions réalisées en équipe se déroulent-elles dans de bonnes conditions ?

Un point régulier est-il fait avec les managers, en amont des entretiens individuels ?

Dans quel état d’esprit sont les collaborateurs ?

Il n’est pas toujours évident de mettre en place des moyens de communication qui invitent à la sincérité et à la prise de parole. Proposez un déjeuner, par groupes ou avec toute votre équipe : cela permettra d’évoquer des sujets en dehors du cadre du travail ! Aux Etats-Unis, les startups proposent également des cercles de parole, animés pendant les séminaires d’entreprise. Cette méthode, qui est aussi utilisée en gestion des conflits, permet de repartir de zéro, de renforcer la cohésion d’équipe, de clarifier des incompréhensions ou des tensions. Ces démarches en interne offrent la possibilité à vos collaborateurs de s’exprimer et de se sentir plus à l’aise : un collaborateur satisfait, ne peut être meilleur ambassadeur pour votre marque employeur !

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Marque employeur et culture d’entreprise

Une entreprise qui engage de véritables efforts à l’intention de ses équipes, développe aussi une culture d’entreprise qui lui est propre. Il faut toutefois faire la différence entre les leviers de court terme, et ceux qui sont de l’ordre de la marque employeur.

Si les leviers de court terme peuvent permettre de retenir certains salariés - une augmentation de salaire, un avenant au contrat de travail concernant des avantages - ils ne sont pas efficaces sur le long terme, car ils ne s’adressent pas à l’ensemble de votre entreprise. Une réduction chez Open ClassRoom ne sera jamais suffisante pour que vos collaborateurs restent.

Le changement et les propositions d’amélioration doivent être définis à l’échelle de l’entreprise et pour tous les collaborateurs. Bien entendu, la culture d’entreprise ne peut pas se décréter : elle est animée par vos collaborateurs, et doit aussi être portée par des valeurs. Dès l’onboarding, vos salariés devront prendre connaissance de ces valeurs, se sentir accompagnés dans leur intégration et épaulés dans leur nouveau poste.

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Alors, quel est le taux de turnover acceptable pour une entreprise en 2025 ?

Il n’existe pas de chiffre universel, mais plutôt une zone de tolérance contextuelle, selon le secteur, la taille de l’entreprise et les profils concernés. Pourtant, à partir d’un certain seuil, le turnover cesse d’être un phénomène naturel… pour devenir un signal d’alerte RH.

En France, on considère généralement qu’un taux de turnover “normal” se situe entre 5 % et 15 %. En dessous, on parle parfois d’un immobilisme préoccupant (manque de renouvellement, faible attractivité). Au-delà de 15 % à 20 %, on commence à toucher à une zone de fragilité — voire de désengagement chronique.

Mais attention : tout dépend du secteur d’activité. Les métiers du retail, de l’hôtellerie ou des centres d’appel peuvent enregistrer des taux de turnover supérieurs à 50 %, sans que cela soit jugé anormal. À l’inverse, dans l’industrie, le BTP ou les cabinets de conseil, des taux élevés peuvent trahir une stratégie RH mal alignée.

Autre critère à prendre en compte : la nature du turnover. On distingue généralement :

• le turnover volontaire, décidé par le salarié ;
• le turnover involontaire, lié à des départs imposés ;
• le turnover fonctionnel, lorsqu’un collaborateur peu performant quitte l’entreprise sans dommage ;
• et le turnover dysfonctionnel, quand un talent clé s’en va, créant une perte réelle de valeur.

La question stratégique à se poser n’est donc pas seulement “Quel est mon taux de turnover ?” mais surtout : “Qui part, pourquoi, et avec quelles conséquences ?”

Un bon suivi des départs, une analyse régulière des profils concernés, et des outils digitaux pour tracer les signaux faibles peuvent transformer le turnover en levier d’optimisation… plutôt qu’en perte sèche.

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En quoi est lié le turnover et la culture d'entreprise ?

On parle souvent du turnover comme d’un symptôme organisationnel. Mais on oublie parfois qu’il est aussi — et surtout — le miroir de la culture d’entreprise. Ce ne sont pas uniquement les conditions contractuelles qui poussent un collaborateur à partir, mais la façon dont il se sent considéré, écouté, reconnu, intégré.

Une culture d’entreprise peu claire, ou en décalage avec la réalité vécue, engendre rapidement une perte de repères. Résultat : les collaborateurs doutent, se détachent, puis quittent — parfois sans bruit, parfois avec fracas.

Prenons quelques exemples concrets :

• Une entreprise valorisant officiellement la bienveillance, mais dans laquelle les pratiques managériales sont autoritaires ou opaques, crée une dissonance cognitive chez les talents.
• Un discours sur l’équilibre vie pro/perso, sans flexibilité réelle ni aménagement des horaires, génère frustration et perte de confiance.
• Un onboarding bâclé ou inexistant envoie le message que l’intégration du collaborateur n’est pas une priorité. Dès lors, pourquoi rester ?

Le turnover est souvent l’expression silencieuse de ce que les collaborateurs n’osent pas formuler ouvertement. C’est un retour d’expérience déguisé, un feedback brut. Le nier, c’est ignorer un signal stratégique.

À l’inverse, les organisations qui affichent une culture alignée, lisible et vécue au quotidien parviennent à fédérer plus durablement. Le sentiment d’appartenance devient un rempart naturel contre les départs non anticipés.

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Résoudre la problématique du turnover peut prendre quelques mois : actionner des leviers, à la fois court terme et moyen terme, sera très probablement nécessaire.

Une chose est sûre : la communication est la solution. Avec les collaborateurs qui ont quitté l’entreprise, et avec ceux qui y travaillent encore.

Pour affiner sa stratégie de recrutement, proposer un onboarding sur-mesure aidera à limiter les départs dans les premiers mois après le recrutement. Et si un offboarding se prépare, l’accompagner permet aussi de faire preuve d’un réel intérêt pour l’ensemble des collaborateurs. Initier ce chantier vous semble complexe ? Il permettra en quelques mois de stabiliser vos effectifs, de vous faire gagner du temps et de la notoriété.

Alors, qu’attendez-vous pour proposer un onboarding à vos nouvelles recrues ?

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