Pourquoi structurer l’onboarding sur 90 jours change tout
Un bon onboarding ne se limite pas à “bien accueillir” le jour de l’arrivée.
Il s’agit d’un processus progressif, qui permet au collaborateur de monter en compétence, de trouver sa place dans l’équipe, et d’atteindre un niveau d’autonomie attendu par l’entreprise.
La méthode 30-60-90 jours est une structure simple mais redoutablement efficace.
Elle décompose le parcours d’intégration en paliers clairs :
30 jours : Découverte et adaptation.
60 jours : Montée en puissance.
90 jours : Autonomie et performance.
Avec une checklist bien pensée, chaque acteur (RH, manager, IT, mentor) sait quoi faire, quand et comment.
Préboarding (J-30 → J0) : préparer le terrain
Le préboarding, c’est tout ce qui se passe entre la signature et le premier jour.
Un collaborateur qui arrive le Jour J avec ses accès, son matériel et ses infos déjà prêtes démarre dans de bien meilleures conditions.
Objectifs :
Rassurer sur le choix de l’entreprise.
Éviter toute perte de motivation pendant le préavis.
Anticiper la logistique.
Actions clés :
RH : Envoi du kit de bienvenue digital, documents administratifs à compléter.
IT : Création des comptes (messagerie, outils SaaS), configuration du matériel.
Présentation par le collaborateur d’une première contribution.
J+60 : accélérer la montée en compétence
À ce stade, la personne est plus confiante et peut assumer davantage de responsabilités.
Objectifs :
Renforcer l’autonomie.
Élaborer des stratégies à moyen terme.
Favoriser les collaborations transverses.
Actions clés :
Attribution de responsabilités plus larges.
Participation à des projets inter-équipes.
Évaluation intermédiaire de performance.
Définition des objectifs pour le trimestre suivant.
J+90 : passage en rythme de croisière
Après trois mois, on considère que le collaborateur est opérationnel et intégré.
Objectifs :
Confirmer l’adéquation avec le poste.
Valider l’alignement sur la culture et les valeurs.
Projeter la personne sur ses prochaines étapes.
Actions clés :
Entretien de bilan avec le manager et/ou RH.
Évaluation complète des compétences acquises.
Fixation des objectifs pour les 6 prochains mois.
Discussion sur le plan de carrière.
Intégration dans les projets stratégiques de l’entreprise.
Pour un·e DRH, un manager ou même un service RH expérimenté, disposer d’une checklist claire, détaillée et créative n’est pas un luxe, mais une nécessité stratégique :
Elle évite les oublis dans un processus souvent complexe et impliquant plusieurs acteurs (RH, IT, manager, buddy).
Elle garantit une expérience homogène pour chaque collaborateur, qu’il soit junior, senior, présentiel ou remote.
Elle offre un cadre rassurant aussi bien pour la nouvelle recrue que pour l’entreprise.
C’est pour cette raison que nous avons conçu une checklist 30-60-90 innovante, pensée pour les RH débutants comme pour les plus aguerris. Elle va au-delà des classiques “documents et matériel”.
Checklist 30-60-90 — Card 400x600
Checklist 30-60-90
Checklist 30-60-90
A. Avant de lancer
Définir 3 résultats attendus à 90 jours et 3 chiffres pour les mesurer.
Écrire la fiche de poste : missions, livrables, autonomie à 30/60/90 jours.
Lister 5 risques d’échec et comment les éviter.
Poser des règles simples pour le feedback (rythme, canal, escalade).
Donner 5 exemples concrets de vos valeurs au quotidien.
Préciser qui pilote le process et les règles de données (durée, collecte minimale).
B. Préboarding (J-30 → J0)
Créer une page d’accueil personnalisée avec l’équipe et une FAQ.
Préparer une fiche profil (nom, prononciation, centres d’intérêt — si ok).
Formaliser le rôle du buddy et planifier 3 points (J-3, J+7, J+30).
Bloquer l’agenda de la première semaine.
Tester l’accès aux 3 apps clés avec un mini-défi.
Vérifier besoins d’accessibilité et l’ergonomie du poste.
Partager les infos pratiques (congés, crèche, flex office) si utile.
Programmer un message de bienvenue.
C. Jour J
Partager un “Who’s Who” de 8 contacts clés et quand les joindre.
Donner les règles maison en 1 page (outils, réunions, décisions).
Faire un quiz sécurité de 3 minutes et un petit rappel si besoin.
Organiser une visite (ou virtuelle) des lieux importants.
Installer le 1:1 hebdo avec ordre du jour partagé.
Cartographier 5 interlocuteurs clés et leurs attentes.
Vérifier l’autonomie sur les outils et droits.
Faire une démo courte du premier livrable (vendredi).
E. J+30
Revoir l’alignement sur les 3 résultats et ajuster.
Fixer 1 compétence cible et un plan d’entraînement.
Partager un retour d’expérience visible (note interne ou mini-talk).
Rejoindre une communauté métier et un canal entraide.
Mesurer l’expérience d’onboarding et décider des actions.
F. J+60
Valider l’autonomie sur 10 scénarios de travail.
Observer une revue client/projet transverse.
Ajuster les droits si les critères sont remplis.
Écrire ou mettre à jour 1 procédure utile.
Recalibrer les objectifs (OKR) si besoin.
G. J+90
Faire le bilan : 3 livrables, 3 apprentissages, 3 axes d’amélioration.
Poser un plan 6 mois (objectifs, compétences, accompagnement).
Rendre la contribution visible (merci public, newsletter, badge, etc.).
Proposer d’être buddy pour un prochain arrivant.
Faire une rétrospective avec la DRH : garder / arrêter / commencer.
H. Qualité et métriques
Suivre les indicateurs clés (ex. time-to-productivity, activation, NPS).
Contrôler les délais cibles et leur respect.
Analyser les points de friction et lancer un plan d’action.
Tester objets d’e-mail, timing et CTA chaque mois.
Faire un audit trimestriel de fraîcheur des contenus.
Le petit plus : qui fait quoi ?
Pour qu’une checklist fonctionne, elle doit être assignée.
Une bonne pratique : utiliser une matrice RACI pour clarifier :
R : Responsable (qui exécute).
A : Approbateur (qui valide).
C : Consulté (qui apporte un avis).
I : Informé (qui doit être tenu au courant).
La méthode 30-60-90 n’est pas qu’un calendrier : c’est un cadre rassurant pour le collaborateur et un outil de pilotage pour l’entreprise.
Avec une plateforme d’onboarding, vous pouvez automatiser les rappels, suivre la progression et garder une cohérence parfaite entre les actions des RH, des managers et de l’IT.
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