Les 7 erreurs cachées qui sabotent votre processus de recrutement
Le recrutement, c’est un peu comme préparer une recette délicate. Vous avez tous les ingrédients sous la main : un poste à pourvoir, une pile de CV, et une équipe prête à accueillir un nouveau talent. Mais voilà, il suffit d’une petite erreur – une pincée de maladresse ici, un oubli là – pour que le résultat final ne soit pas à la hauteur. Et pourtant, tout semblait si bien parti ! La vérité, c’est que même les professionnels RH les plus expérimentés peuvent, sans s’en rendre compte, tomber dans des pièges qui sabotent leur processus de recrutement.
Ces erreurs, parfois subtiles, ne se remarquent qu’à leurs conséquences : des candidats frustrés, des départs précoces, ou pire encore, des talents qui ne candidatent plus chez vous. Mais pas de panique ! Dans cet article, nous allons décrypter les 7 erreurs cachées que beaucoup de recruteurs commettent (parfois sans le savoir). Avec quelques ajustements simples, vous serez en mesure d’améliorer votre approche et d’attirer les meilleurs talents, tout en évitant ces écueils. Prêt(e) à repenser votre stratégie ?
C’est parti !
1. Donner au manager trop de pouvoir… ou pas assez
Trouver le juste équilibre dans le rôle du manager lors du recrutement peut parfois être un véritable casse-tête. Imaginez un manager qui a trop de pouvoir dans le processus : il pourrait prendre des décisions basées uniquement sur ses préférences personnelles, ou chercher à recruter quelqu’un qui lui ressemble plutôt qu’un profil qui répond vraiment aux besoins du poste. À l’inverse, si le manager est trop éloigné du processus, vous risquez d’embaucher un talent qui, une fois sur le terrain, ne correspond pas du tout aux attentes ou aux réalités du service.
La solution ?
Assurez-vous de clarifier les rôles de chacun dès le départ. Les RH peuvent présélectionner les meilleurs candidats et impliquer les managers dans les phases finales, notamment pour valider les compétences techniques et les soft skills. Une bonne communication entre les recruteurs et les managers peut éviter bien des malentendus (et des mauvaises surprises une fois l’embauche faite).
2. Se focaliser uniquement sur les diplômes et certifications
Vous l’avez peut-être déjà vécu : un candidat avec un CV impressionnant, rempli de diplômes prestigieux et de certifications pointues. Pourtant, une fois embauché, il n’arrive pas à s’intégrer à l’équipe ou à relever les défis du poste. Pourquoi ? Parce que vous avez peut-être oublié de regarder un aspect essentiel : les soft skills.
Les compétences techniques peuvent être acquises, mais les qualités comme la communication, l’esprit d’équipe ou l’adaptabilité sont souvent des atouts beaucoup plus déterminants. Par exemple, un commercial avec des diplômes en marketing ne réussira pas s’il manque d’empathie et de capacité d’écoute.
Et si vous changiez d’approche ?
Lors des entretiens, allez au-delà du parcours académique. Utilisez des mises en situation, ou posez des questions comme : "Comment avez-vous géré un conflit dans une équipe ?". Ces questions permettent d’évaluer des qualités humaines qui ne figurent pas sur un CV, mais qui font toute la différence.
3. Recruter des employés trop « dociles »
Avez-vous déjà eu l’impression qu’un candidat était parfait simplement parce qu’il disait "oui" à tout ce que vous proposiez ? Ça peut sembler rassurant sur le moment, mais attention : embaucher des profils trop dociles peut poser problème, surtout pour des postes stratégiques. Pourquoi ? Parce que dans des situations critiques, ce sont les penseurs critiques qui brillent. Ce sont eux qui oseront remettre en question des idées, proposer des solutions alternatives et apporter une vraie valeur ajoutée.
Par exemple, imaginez un chef de projet qui accepte toutes vos décisions sans jamais poser de questions. Ça peut sembler idéal au départ… jusqu’au jour où une décision cruciale est prise sans véritable analyse critique, et qu’elle coûte cher à l’entreprise.
Le conseil ici ?
Testez la capacité des candidats à réfléchir de manière indépendante. Posez-leur des questions comme : "Avez-vous déjà désapprouvé une décision de votre manager ? Comment avez-vous exprimé votre point de vue ?". Ce type d’échange vous permettra d’identifier des candidats qui sauront défendre leurs idées tout en restant constructifs.
4. Trop parler et empêcher le candidat de s’exprimer
On a tous déjà vu (ou fait) cette erreur : l’intervieweur qui monopolise la parole, parle de l’entreprise, des projets, des attentes… au point que le candidat n’a presque pas l’occasion de s’exprimer. Si vous parlez trop, vous passez à côté d’informations précieuses sur le candidat. En plus, cela peut donner l’impression que vous ne vous intéressez pas réellement à son parcours ou à ses idées.
Un entretien, c’est un dialogue, pas un monologue. Et parfois, il suffit de poser la bonne question et de laisser un petit silence pour que le candidat se dévoile.
Une bonne pratique ?
Adoptez la règle des 70/30 : laissez le candidat parler 70 % du temps et limitez-vous à 30 %. Posez des questions ouvertes, comme : "Parlez-moi de votre plus grande réussite professionnelle", et écoutez attentivement. Vous serez surpris par la richesse des réponses quand on laisse la place à l’autre.
5. Adopter une posture arrogante sans s’en rendre compte
Ce point est plus subtil, car personne ne se considère comme "arrogant", n’est-ce pas ? Pourtant, certaines attitudes peuvent donner cette impression sans qu’on le réalise : répondre sèchement aux questions des candidats, montrer peu d’intérêt pour leurs réponses, ou laisser entendre que le poste est une faveur qu’ils devraient accepter sans poser de questions. Ces comportements peuvent involontairement décourager les talents les plus qualifiés.
Par exemple, imaginez un candidat qui pose une question sur l’évolution de carrière possible au sein de votre entreprise, et on lui répond : "Vous verrez ça plus tard." Ce genre de réponse peut immédiatement refroidir un excellent profil.
L’astuce ?
Traitez l’entretien comme une conversation entre égaux. Valorisez les candidats en montrant un véritable intérêt pour leurs idées et leurs attentes. Et rappelez-vous : un recrutement réussi, c’est un partenariat gagnant-gagnant !
6. Une description de poste qui ne reflète pas la réalité
Vous êtes ravi d’avoir recruté un talent prometteur… jusqu’à ce que, quelques semaines plus tard, il démissionne en disant : "Ce n’est pas du tout ce à quoi je m’attendais." Ce scénario est souvent causé par une description de poste qui ne correspond pas à la réalité du quotidien.
Par exemple, si votre annonce parle de "grande autonomie", mais que le poste est en réalité très encadré, cela peut créer une énorme déception chez le candidat.
La clé ici ?
Soyez honnête et précis dans vos annonces. Parlez des tâches concrètes, des challenges à relever, mais aussi des opportunités de développement. Bonus : vous attirerez des candidats réellement motivés par ce que vous proposez, et non par une fausse promesse.
7. Avoir un avis préconçu sur le candidat avant l’entretien
Regarder un CV, c’est important, mais tirer des conclusions hâtives avant même de rencontrer le candidat peut être dangereux. Par exemple, rejeter mentalement un candidat parce qu’il a des trous dans son CV, ou, au contraire, être convaincu qu’un profil est parfait à cause d’un diplôme prestigieux. Dans les deux cas, vous risquez de manquer des opportunités.
Un excellent candidat pourrait avoir un parcours atypique qui ne ressort pas bien sur le papier mais qui, en entretien, montre une motivation et une capacité d’adaptation impressionnantes.
Un bon réflexe ?
Abordez chaque entretien avec une curiosité authentique. Posez-vous cette question : "Qu’est-ce que ce candidat peut m’apprendre sur lui que je ne vois pas dans son CV ?". En laissant vos préjugés de côté, vous ouvrirez la porte à des talents insoupçonnés.
Ces erreurs peuvent sembler mineures, mais elles ont un impact énorme sur la qualité de vos recrutements et l’expérience des candidats. En apportant des ajustements simples, vous pouvez transformer votre processus et attirer les talents qui feront la différence dans votre entreprise.
