Mobilité interne : les 3 bons réflexes RH à avoir
Sommaire
- Réflexe #1 : Créer des parcours dédiés pour la mobilité interne
- Réflexe #2 : UN collaborateur mais DEUX équipes à accompagner !
- Réflexe #3 : Assurer un suivi
- La Mobilité Interne : se réinventer sans se quitter
- Et si on demandait aux collaborateurs ce qu’ils attendent vraiment d’un parcours interne ?
- À quoi les RH doivent-ils s’attendre pour la mobilité interne en 2025–2026 ?
- Nos Teeps
Préparer et Planifier la Mobilité Interne
Réflexe #1 : Créer des parcours dédiés pour la mobilité interne
Chez Teelt, on a beaucoup appris sur le sujet en travaillant aux côtés de la Ville de Paris. Les organisations publiques recourent souvent à la mobilité interne pour faire évoluer leurs agents et, à la Ville de Paris, des parcours dédiés ont été créés sur Teelt.
Attention toutefois car accompagner une mobilité interne est moins simple qu’il n’y paraît !
À nouveau, tout cela tombe sous le sens !
Dans ce contexte, la mobilité interne connaît une véritable montée en puissance. Que la mobilité soit verticale (vers plus de responsabilités) ou horizontale (vers d’autres services, d’autres territoires), elle est pour l’entreprise un moyen intéressant de fidéliser les talents.
Les talents ressentent désormais le besoin de se challenger sur plusieurs séquences professionnelles au fil de leur parcours.
C’est une évidence, presque un lieu commun : on ne mène plus de carrière rectiligne.
Réflexe #2 : UN collaborateur mais DEUX équipes à accompagner !
Si le rôle de l’équipe RH est de favoriser la bonne intégration du collaborateur dans sa nouvelle équipe, n’oubliez pas de préparer la précédente à son départ !
Première chose à faire : informer, et le plus tôt possible, les coéquipiers. Ils doivent être mis au courant du projet de mobilité interne.
Si on a coutume de préparer des documents d’accueil pour guider un nouvel élément dans sa découverte du poste (welcome kit), on omet parfois de prévoir des documents de suivi pour faciliter la passation.
Soignez cette étape, elle est aussi importante que l’intégration aux yeux des équipes.
Réflexe #3 : Assurer un suivi
Ça y est, le talent a pris ses marques dans son nouveau bureau, la signature de mail est changée et tout le monde connaît désormais son prénom.
Pourtant, pour le service RH, la mission n’est pas terminée !
Le dernier écueil à éviter est d’arrêter l’accompagnement RH à ce moment-là. Le succès de la mobilité interne tient aussi au suivi qui en est fait. Feedbacks, entretiens, rapports d’étonnement, de nombreux outils sont à votre disposition !
Worst case scenario : Alors qu’il connaissait son ancien poste par coeur, le talent se sent inconfortable dans le nouveau. Il doute et se demande s’il n’a pas fait une erreur en demandant cette mobilité interne. Impossible de revenir en arrière, il le vivrait comme un aveu de faiblesse. Alors le talent préfère quitter l’organisation et le turnover sonne comme un game over pour son entreprise.
Voilà pourquoi il est indispensable de mesurer l’impact des mobilités internes. Assurez-vous que toutes les parties prenantes trouvent leurs marques : le talent, ses coéquipiers, son ex-équipe et bien sûr, votre structure.
La Mobilité Interne : se réinventer sans se quitter
Vous l’aurez compris, la mobilité interne est une formidable opportunité de faire rayonner votre marque-employeur.
L’un de vos talents manifeste son envie de renouveau ? C’est une chance pour votre organisation !
Accompagner le besoin de changement de vos talents en lui proposant une mobilité interne pertinente sera le meilleur moyen de les garder au sein de vos effectifs !
Saisissez cette occasion d’améliorer votre marque employeur en permettant à vos collaborateurs de vivre plusieurs expériences enrichissantes, d’évoluer et de s’épanouir au sein de votre organisation.
Et si on demandait aux collaborateurs ce qu’ils attendent vraiment d’un parcours interne ?
À quand remonte la dernière fois où vous avez demandé à vos équipes ce qu’elles attendent vraiment d’une mobilité interne ?
Trop souvent, la mobilité est pensée par les RH, pour les RH, sans prise en compte des attentes réelles du terrain. Résultat : des parcours internes peu attractifs, des passerelles qui existent “sur le papier” mais qui ne séduisent pas, et une dynamique de mobilité qui stagne malgré les efforts.
En 2025, la mobilité ne peut plus être un schéma rigide. Elle doit devenir un levier co-construit avec les premiers concernés.
Voici comment ouvrir le dialogue de manière stratégique :
- Organisez des ateliers de projection professionnelle, en petits groupes, pour faire émerger les envies, les frustrations et les freins.
- Intégrez des questions sur la mobilité dans vos baromètres internes (QVT, engagement, climat) afin de suivre l’évolution des attentes dans le temps.
- Créez un espace de transparence sur les parcours internes existants : cartographie visuelle des évolutions possibles, témoignages, retours d’expérience.
En intégrant vos collaborateurs dans la construction des parcours, vous augmentez la légitimité du dispositif, l’adhésion spontanée et la fluidité des mobilités internes — tout en révélant des talents là où vous ne les attendiez pas.
À quoi les RH doivent-ils s’attendre pour la mobilité interne en 2025–2026 ?
La montée des compétences hybrides, les exigences de flexibilité, et les parcours non-linéaires redessinent la façon dont les collaborateurs envisagent leur évolution. Les RH doivent adapter leurs réflexes à des logiques de mouvement professionnel plus libres, plus fréquentes, et parfois moins “verticales”. Ce qui pourrait devenir la norme :
Pourquoi c’est clé pour 2025–2026 : les talents chercheront davantage de liberté, de sens, et de vision dans leurs trajectoires internes. Les entreprises qui ne sauront pas s’adapter à ce nouveau contrat psychologique prendront du retard… ou perdront leurs profils à fort potentiel.
NOS TEEPS
Sur la plateforme Teelt, nous déployons plusieurs outils dédiés à la mobilité interne :
- Un espace ressources à personnaliser pour permettre une bonne acculturation à la nouvelle direction, aux nouveaux locaux, au nouveau service.
- La possibilité de créer des parcours secteur par secteur (un parcours RH différent du parcours VENTE par exemple)
- Un suivi de vos mobilités internes grâce à des quizs, des questionnaires de feedback et des rapports d’étonnement. Le petit + : la possibilité de nommer des parrain/marraine pour accompagner le talent dans sa découverte du nouveau poste ! Il est toujours plus rassurant pour votre collaborateur d’avoir un point de contact pour toutes les petites questions.
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